网上有关“OKR—目标和主要成果”话题很是火热，小编也是针对OKR—目标和主要成果寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
什么是OKR？
OKR是一个目标设定框架，许多大型科技公司都在使用它，包括Google，Spotify和Twitter。它们用于在组织中建立一致性并鼓励人们设定延伸目标。在本文中，我们将解释它们的含义，用法，并为您提供OKR示例以帮助您理解该过程。
OKR是“目标和关键结果”的首字母缩写。目标概述了一个广泛的定性目标，旨在推动组织朝着期望的方向前进。简单地说，它问：“我们想做什么？” 一个或多个关键结果可为目标提供支持-衡量我们达到目标的程度。目标是定性陈述，关键结果（KR）是定量的。
OKR是几种不同的设定目标方法的衍生。目标管理（MBO）是Peter Drucker开发的系统。MBO旨在通过明确定义管理层和员工都同意的目标来改善组织的绩效。德鲁克相信，通过确保员工在设定目标方面有发言权，组织将看到更好的参与和承诺，并使整个组织的目标保持一致。
1981年，乔治·T·多兰（George T. Doran）为设定目标定义了SMART的缩写。SMART的简单性已导致广泛采用，这帮助组织制定了有时限的可衡量KPI支持的更好目标。这种注重结果的方法是OKR模型的关键要素。
平衡计分卡（BSC）由Robert Kaplan博士和David Norton博士开发。平衡计分卡旨在应对企业专注于短期财务成功的文化。平衡计分卡在组合中引入了非财务战略措施，以改善对长期成功的关注。
当安迪·格罗夫（Andy Grove）担任英特尔首席执行官时，他开发了OKR框架。格罗夫认识到了组织内部目标一致的力量（来自MBO）和KPI衡量它们的重要性（来自SMART），并将其转变为我们今天公认的OKR。他认为成功的MBO系统只需回答两个问题：
格罗夫以另外两种重要方式修改了德鲁克的MBO。他建议更频繁地（每季度甚至每月）设定目标和主要成果，以跟上现代，快节奏的行业。他还坚称，不应将OKR视为法律文件或合同，以免员工实现目标。虽然OKR可以加入绩效评估，但它们只是一个输入因素。这一点很重要，因为它为创建可能会雄心勃勃的目标铺平了道路，但并没有给个人带来在绩效考核到来时他们就会失败的感觉。
这种拉伸的概念对格罗夫很重要。他写道：“目标应该设定在足够高的位置，这样即使个人努力地努力，他仍然只有50-50的机会实现目标。当每个人都在努力取得超越他直接掌握的成就的水平时，尽管尝试意味着一半的时间都失败了，但产出往往会更大。如果您想要的是自己和下属的最佳绩效，那么这种目标设定至关重要。”
虽然安迪·格罗夫（Andy Grove）可能已经开发了OKR框架，但由约翰·多尔（John Doerr）负责将其扩展到英特尔之外。当拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）创立初创公司Google时，他向他们介绍了OKR。他继续担任OKR的传教士，鼓励许多硅谷公司通过在风险投资公司Kleiner，Perkins，Caulfield和Byers中的职位采用OKR。
目标是OKR的“ O”。目标是定性陈述，它确定了一定时期（通常为四分之一）的目标。OKR框架警告不要设置太多目标-建议在1-3之间。您设定的目标应该是：
关键结果（KR）用于衡量实现目标的进度。它们是定量的，通常以百分比表示。您设置的主要结果应为：
重要的是，关键结果应该驱动正确的行为。得到您要衡量的东西是不言而喻的。作为PMO的人，我已经失去了看到KPI出于最佳意图而实施的次数，但最终却导致损害组织的行为。我曾经在一个呼叫中心工作，那里的客户服务代表在通话时长有一个KPI。目标是应在六分钟内处理请求。结果，当他们的通话接近6分钟时，客户常常发现自己被神秘地切断了电话，迫使他们回叫并重新开始计时。设置KR时，请花一些时间考虑团队如何推动负面行为，并在有风险的情况下，确保有互补的KR可以降低风险。在我提供的有关呼叫中心的示例中，
总的来说，OKR的美丽之处在于，它们鼓励设置 大胆，具有挑战性 的 目标 ，以拉伸和集中团队。今天你OKR了吗？
大家好，我是阿离，一名HR，工作之余喜欢阅读和写作。
上周和大家分享了怎么用OKR指导生活，这周来和大家聊聊怎么用OKR指导工作，毕竟这本来就是工作法。
我们可以把OKR看成一种目标制定的方法，o是目标，kr就是为了衡量目标是否实现的重要指标。
比如我的目标是要去郑州公司参加年会，衡量我的目标是否达成的重要指标就是：
1.买了一张年会前去郑州的票
2.在出发前整理出去郑州穿的衣物和小礼服
O是目标，不加量词，一般以动词＋名词为主，比如去郑州公司参加年会，去参加是动词，年会是名词。
KR是目标是否达成的重要衡量指标，一般会加量词，格式以：通过（做某事），达成（某个量化成果）为主。要注意的是，kr是重要的衡量指标，以3-5个为佳。比如买了一张去郑州的机票，以参加年会，买票是为了参加年会而做的关键结果。
工作，会包括两个方面，一方面是我和我自己，一方面是我和他人，今晚主要分享我和我自己的方面。
我和我自己集中于工作效率的提高与执行力的加强。
工作效率低往往是因为做事拖延和执行力低。
执行力低往往是因为目标不明确、不懂方法，或者不知道做琐碎工作的好处意义，于是，便和拖延合同一体。
用okr梳理工作，提高我们的效率和执行力，我们可以先从目标o的明确开始。
目标o是方向，关键结果kr是我们实现目标的路径，知道要去哪，怎么去，我们才会更快到达目的地。
但是，我们可能会发现，有时候，并不是我们不知道要去哪，而是要去的地方太多了，我们不知道要先去哪，是不是有这样的情况？
这个时候我们可以有两个标准判断，第1个是重要，第2个是紧急，重要和紧急并存，是我们要马上去做的事情；重要但不紧急，就是我们可以用okr规划好，落实到每一天的；紧急不重要的事我们可以授权做；不紧急不重要，尽量不做。
我们重点关注第二类，重要不紧急。
确认了重要不紧急的目标，可以怎么用okr指导呢？
我们来举个例子，来自人事的工作目标板块［支持公司招聘］
目标o是不需要量化的，而kr则量化了。
再来看个例子，还是和人事工作有关的。
大家可以看一下，这个案例跟刚刚的案例有什么不同～
是的，我们会发现，关键结果kr并没有完全量化，但是我们前面说的格式是kr是要量化，那么，这里的kr算不算标准的呢？
仔细看这几个关键结果kr，我们会发现它们不是可以一步达成的，还需要再细化，所以，kr1后面，我们还可以继续写任务T（task任务）。
这个点和上次指导生活的点不太一样，上次因为是第1次分享，所以我没有提到这个点，工作中为什么要提到呢？
不仅仅因为是第2次分享，而且是因为，工作中更常遇到这种情况：很多时候我们建立的目标没有问题，分出了关键结果之后就会发现，关键结果并没有办法一步达成…
这个时候，这些关键结果就相当于新的目标O，需要我们再度分解，把kr落实到每一天。
回顾下，用okr指导我和自己的工作，步骤如下：
1.写下所有目标
2.找到重要不紧急的那个
3.写出目标o和关键结果kr
4.将关键结果kr层层分解到每一天的任务清单里
5.每天回顾自己的任务完成度，如有偏差，及时调整
在这里，给大家分享一个表格，可以参考使用（感兴趣的伙伴可以问我拿有任务task行的Excel表格）。
大家以后在工作中，也可以试试用okr来制定自己的工作计划～
最后，补充一点，今晚我的分享目标是尽可能通俗简单的呈现okr，所以，关于OKR其实还有很多点没有分享出来，感兴趣的伙伴，我们可以再继续交流。
我今晚的分享就到这里，谢谢大家的聆听。
关于“OKR—目标和主要成果”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
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评论列表（4条）
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希望本篇文章《OKR—目标和主要成果》能对你有所帮助！
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